İşten Çıkarılmak İstenen İşçinin Hakları

Tazminatsız İşten Çıkarma Sebepleri Nelerdir

Bazı durumlarda iş sözleşmesinin devam ettirilmesi taraflardan herhangi birisi için neredeyse imkansız hale gelebilmektedir. Bu durumda ise haklı nedenle fesih hakkının kullanılması söz konusu olacaktır. Haklı nedenle fesih hakkı, dürüstlük kuralları gereğine belirli ya da belirsiz olsun iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi veren bir haktır.

Ancak bu hakkın her zaman kullanılabileceğini söylemek doğru olmayacaktır. öncelikli olarak incelenmesi gereken husus sözleşme ilişkisine devam etmenin çekilmez hale gelip gelmediğidir. bunun belirlenmesinde ise dürüstlük kuralları etkili olacaktır.

İş kanununda ise tarafların haklı sebeple fesih hakkını kullanabilecekleri haller  sayılmıştır. hem işçi hem de işveren için sayılmış olan bu hallerden işveren açısından haklı fesih sebeplerinden bir tanesinin oluşması sebebi ile işçinin işten çıkarılması durumunda işçi tazminata hak kazanamayacaktır. kanunda sayılan bu haller;

Sağlık Nedenleri

İşçinin kastından yada kötü yaşantısı nedeni ile hastalanması ya da kazaya uğraması nedeni ile devamsızlık.

İşçinin gebeliği

İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa tutulması

Ahlak ve İyiniyet Kuralına Uymayan Haller;

İşçinin işvereni yanıltması

İşçinin şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışları

İşçinin cinsel tacizde bulunması

İşçinin sataşması ve sarhoşluğu

İşçinin doğruluk ve sadaka uymayan davranışları

İşçinin işyerinde suç işlemesi

İşçinin işyerine devamsızlığı

İşçinin görevini yerine getirmemesi

İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve işverenin malına zarar vermesi

3.İşçinin Tutuklanması nedeniyle belli süre işe devamsızlık yapması

İşten Çıkarılma Tazminatı Hesaplama

İşçinin haksız olarak işten çıkarılması durumunda ise işverenin işçiye tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülük herkes tarafından bilinen “kıdem tazminatı”dır. Ancak kıdem tazminatına işten çıkarılan her işçinin hak kazandığını söylemek imkânsızdır. Kanunda belirtilmiş olan şartların oluşması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

İş sözleşmesi kanunda belirtilmiş olan nedenlerden biri ile son bulmuşsa ve işçi işyerinde belirli bir kıdeme sahip ise (1 yıl) kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Kıdem Tazminatının Koşulları;

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden önce fesih tarihi itibari ile o iş yerinde en az 1 yıl kıdeminin bulunması gerekmektedir.

İş akdi belirli sebeplerle sona ermelidir.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren geçerli olmak üzere her bir yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir.  Kıdem tazminatı hesaplanmasında öncelikle işçinin günlük ücretinin belirlenmesi gerekmektedir. Bulunan bu ücret kıdem yılı ve otuz ile çarpılarak kıdem tazminatı miktarı belirlenir.

Kanunda belirlenmiş olan 30 günlük düzenleme iş sözleşmesi ile işçi lehine değiştirilebilecektir. Örneğin 30 gün yerine tarafların anlaşması ile beraber 45 gün belirlenebileceği gibi 15 gün gibi bir sürenin belirlenmesi mümkün değildir. Çünkü tüm bu değişiklikler ancak işçinin lehine hüküm doğuracak ise geçerlidir.

Kıdem tazminatında esas alınacak ücret ise işçinin BRÜT ücretidir. Brüt ücret belirlenirken işçinin eline geçen çıplak ücret değil sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmadan önceki ücret göz önünde bulundurulacaktır.

İşten Çıkarılan İşçi Nereye Başvurmalı

İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda bunu işçiye bildirmesi gerekmektedir. Ayrıca bu bildirimde iş akdinin hangi sebeple feshedildiği de açıkça yazma zorundadır.

İş sözleşmesinin feshedilmesi sonucunda haklarına kavuşamayan işçi ise hakkını yasal yollardan aramalıdır. Ülkemizde yeni bir uygulama olan zorunlu arabuluculuk müessesine başvurarak bu kısımda, anlaşma sağlanamaması halinde mahkeme bölümünde işçinin haklarına hatta tekrar işine dahi kavuşması mümkündür.

İşçi yasal yollardan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti , yıllık izin, ulusal bayram genel tatil vs alacakları ile ya da işe iade taleplerini ileri sürebilecektir.

İşten Çıkarma Prosedürü

İşten çıkarma yani iş akdinin feshedilmesi kanunda yazılı olan haklı sebeplere dayanmakta ise bildirim sürelerinin beklenmesine gerek yoktur. Ancak özellikle işçinin de kıdem tazminatı alma hakkını yitirmesi ihtimalinin göz önünde bulundurulması ile dikkat edilmesi gereken birtakım şeyler bulunmaktadır. Buna göre şayet işçi işten çıkarılmak isteniyorsa yani iş sözleşmesi feshedilecekse,

İş akdini feshetmeye sebep olan işçinin davranışı tutanak altına alınmalıdır.

Her ne kadar işçinin savunmasının alınması zorunlu olmasa da işçinin savunmasını almak için işçiye süre verilmelidir.

İşçinin fiili ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil ediyorsa iş akdinin sonlandırılması fiilden itibaren 6 gün içerisinde olmalıdır.